최근 사용자의 업무용 메신저 사찰, 업무 공간 내 CCTV 감시 등과 같은 일터 ‘감시 갑질’과 관련한 논란이 불거지고 있다.
일각에서는 ‘업무용 메신저에서 업무와 무관한 대화를 한 직원이 잘못’이라고 말하거나, ‘서약서만 사전에 작성했다면 사용자의 업무 감시를 문제 삼을 수 없다’는 주장을 펼치기도 한다.
그러나 전자기기 및 프로그램을 활용한 무차별적인 감시는 개인정보보호법 위반의 소지가 있을 뿐 아니라, 노동 인권을 침해한다는 측면에서 직장 내 괴롭힘이 될 수도 있다.
직장갑질119에도 감시 갑질과 관련한 상담이 꾸준히 접수되고 있다. 2024년 1월부터 5월 30일까지 직장갑질119에 이메일을 보내 ‘업무 공간에서의 감시’ 관련 고충을 호소한 사례는 총 40건이다.
이 중 전자 감시 갑질 유형은 크게 △CCTV를 통한 감시 △메신저 및 이메일 사찰 △기타 프로그램을 활용한 감시로 나뉜다. 이런 감시 갑질 피해자들은 심각한 정신적인 고통을 경험하면서도, 업무 공간에서 감시를 당하는 것은 사실 당연한 일일지도 모른다며 스스로를 의심하고 자책하는 경향을 보이기도 했다.
전자 감시 갑질 중 가장 높은 비중을 차지하고 있는 것은 CCTV를 활용한 감시다. 개인정보보호법에 따라 버스, 식당, 민원실 등 불특정 다수의 출입이 빈번한 ‘공개된 장소’에는 범죄예방, 시설안전 및 화재 예방 등 개인정보보호법 제25조제1항 각 호에서 정한 예외적인 경우에만 CCTV를 설치할 수 있으며, 노동자 감시를 위해 CCTV를 설치하거나 수집된 영상을 사용할 수 없다.
회사 사업장 내부 등 불특정 다수의 출입이 빈번하지 않은 ‘비공개된 장소’에 CCTV를 설치할 때는 해당 장소에 출입하는 정보주체, 즉 노동자 전원의 동의를 얻어야 한다. 이때 사용자는 어떤 개인 정보를 어떤 목적으로 수집하는 것인지는 물론이고, ‘동의를 거부할 권리가 있다는 사실 및 거부 시 불이익 내용’까지 노동자에게 알려야 한다.
상시근로자 30인 이상으로 노사협의회가 설치된 사업장은 노사협의회에서 ‘사업장 내 근로자 감시설비의 설치’에 관하여 협의할 의무가 있다. 다만, 어떠한 경우에도 CCTV를 임의로 조작하거나 다른 곳을 비춰서는 아니 되며, 녹음기능은 사용할 수 없고, 만약 이를 위반할 경우 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금) 대상이다.
그러나 이러한 법이 무색하게도, CCTV를 통한 노동자 감시가 허용되지 않는 공개된 장소에서 일하고 있지만 CCTV로 업무 태도를 감시․지적당하거나(사례1), 공개된 장소인지 여부를 떠나 업무 공간에서 자신과 관련해 어떠한 정보가 수집․활용되는지 전혀 알지 못하는 상태에서 업무 감시를 통한 불이익을 경험하는 등의 피해는 계속 이어지고 있다. 감시가 협박의 수단으로 활용되는 경우도 있다. 이는 명백한 위법행위이지만, ‘일을 제대로 하지 못한 증거를 사용자가 가지고 있다’는 생각에 노동자들은 위축될 수밖에 없다.
회사 이메일이나 사내 메신저를 사용자가 열람하는 것 역시 감시 갑질의 한 유형이다. 사용자에 의해 운영되는 업무용 메신저나 업무상 이메일 계정이라 할지라도, 사용자에게 그 안에서 나누는 모든 대화를 자유롭게 확인할 권리가 무한정 주어진다고 볼 수는 없다.
장비의 소유 권한과 별개로 노동자의 인격권과 사생활의 비밀은 보호받아야 하기 때문이다. 헌법재판소는 헌법 제10조와 헌법 제17조 등을 근거로 ‘자신에 관한 정보가 언제 누구에게 어느 범위까지 알려지고 또 이용되도록 할 것인지를 정보주체가 스스로 결정할 수 있는 권리’, 즉 개인정보자기결정권을 명시적으로 인정하고 있기도 한다.
일각에서는 업무용 이메일과 메신저의 사적 이용을 금지하는 내용의 근로계약을 체결할 경우 사용자의 대화 열람을 일체 문제 삼을 수 없다는 극단적 주장을 펼치기도 한다. 그러나 일터에서 일하는 노동자들은 기계가 아니고, 업무에 심각한 지장을 불러일으키지 않는 선에서는 근무 시간 중이더라도 ‘업무와 무관한 대화’를 비롯한 사생활을 영위할 수밖에 없다. 따라서 설령 근로계약이나 내규를 통해 회사 이메일이나 사내 메신저의 사적 이용을 금지하고, 관련 기록을 열람할 권리를 사용자에게 부여했다 하더라도 열람 목적과 그 범위는 엄격히 제한할 필요가 있다.
실제 관련 상담 사례를 살펴보면 사용자와 관리자가 자의적 기준에 따라 메신저와 이메일을 열람해 노동자의 개인정보보호 법익을 침해하는 경우가 적지 않았다. 일부 회사는 직원들의 사내 메신저 대화 내용을 열람한 목적이 사실상 ‘회사를 비방한 직원을 색출하기 위함’이었고, 상급자가 직원의 메신저 내용을 확인한 이유는 ‘자신을 욕했을 것 같아서’였다.
계약상으로는 관리 감독의 필요성이나 사용자의 이익을 앞세우고 있지만 현실적으로는 업무가 아닌 사용자나 관리자의 ‘기분’을 나쁘게 했다는 이유로 인격권이 침해되었고, 이 과정에서 노동자들은 업무상 불이익까지 경험하고 있는 것이다.
감시 갑질은 감시용 앱이나 프로그램 등을 활용한 ‘모니터링’이라는 이름으로 이뤄지기도 합니다. 특히 코로나19로 재택근무가 활성화되면서 업무용 PC를 실시간으로 감시할 수 있는 각종 보스웨어 프로그램 도입이 확산되기도 했다.
그러나 이러한 프로그램 도입 과정에서 상당수 노동자들은 수집한 정보가 어떤 식으로 활용되는지, 남용되지 않도록 어떤 보호조치를 할 것인지, 법적으로 보장되는 권리는 무엇인지를 정확히 안내받지 못한 채 프로그램을 설치하라거나 서약서에 동의하라는 사용자의 일방적 지시를 따랐고, 그 결과 업무 목표 달성 및 근태 관리라는 명목하에 일거수일투족을 감시당하면서도, ‘일을 열심히 하지 않는 직원’이라는 낙인이 찍힐까 두려워 문제 제기조차 하지 못하고 있다. 사생활 침해 위험성과 노동자 정신 건강에 심각한 악영향을 끼칠 우려가 있음에도 법과 제도, 사회적 논의 수준이 기술 발전과 프로그램 도입 속도를 따라가지 못하고 있다는 점도 문제다.
사용자의 과도한 노동자 감시는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정에 근거해 지금도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼에서 ‘CCTV를 통해 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시하는 것’을 직장 내 괴롭힘의 한 유형으로 설명하고 있기도 하다.
그러나 대부분의 일터 전자 감시 갑질은 노동관계 법령에서 규율하고 있지 않아 여전히 개인정보보호법이나 통신비밀보호법, 위치정보보호법 등을 근거로 논의가 이어지고 있다. 문제는 이러한 법이 사용자와 노동자가 불평등한 관계에서 계약을 맺을 수밖에 없는 노동관계의 특성을 고려하고 있지 않다는 점이다.
실제 메신저 사찰이나 CCTV 관련 논란이 불거질 때마다 ‘감시나 사찰에 동의한다는 서약서를 쓰지 않았느냐’는 지적이 반복되며 혼란이 야기되는 이유도 여기에 다. 관련 노동관계 법령이 없다는 이유로 고용노동부가 일터 감시로 인해 발생한 노동 인권 침해 사안에 대해 제대로 된 역할을 하지 못하고 있다는 점도 문제다. 따라서 사용자가 업무상 필요성을 입증한 경우에만 노동자의 인격권을 침해하지 않는 한도 내에서 제한적으로 정보를 수집․이용할 수 있도록 하고, 사용자와 노동자의 정보 비대칭성을 감안해 감시 사실에 대한 입증 책임은 사용자가 부담하도록 하는 내용 등을 담은 근로기준법 개정을 통해 사업장 내 노동 감시 문제를 노동권 보호의 차원에서 규정하고 규율할 필요성이 있다.
그간 노동 관계 법령을 통해 사업장 내 전자 감시를 규제하려는 노력이 아예 없었던 것은 아니다. 2014년 4월 11일 진선미 의원이 발의한 근로기준법 일부개정법률안은 ‘사용자가 근로자의 노동감시 수단으로 감시 설비를 설치 운영하지 못하도록 하고, 근로자의 안전 유지 및 사업장 시설의 도난 방지 등을 목적으로 사업장 내에 감시 설비를 설치 운영하는 경우 설비의 유형, 수집하는 정보 및 이용 목적을 알리고, 설치 목적 외 용도로 수집한 정보를 이용하거나 제3자에게 제공하지 못하도록 하는’ 내용을 담고 있다.
2022년 3월 30일 강은미 의원이 발의한 근로기준법 일부개정법률안은 ‘감시설비의 설치, 운영을 원칙적으로 금지하고, 사업 목적 달성에 필요한 범위 내에서 설치 운영할 경우에도 노동자 권리 침해를 최소화하는 방식으로 노조 또는 노동자 대표와의 합의를 통해 도입’하도록 하는 내용을 담고 있다.
그러나 진선미 의원과 강은미 의원이 발의한 해당 근로기준법 일부개정법률안은 모두 임기만료폐기 되었다. CCTV, 컴퓨터, 인터넷 모니터링, 지문인식, 소프트웨어 등 다양한 감시 설비 도입 사업장이 늘어나고 있는 만큼, 22대 국회에서는 노동자의 개인정보 자기결정권 및 사생활 권리 침해를 방지하기 위한 노동관계법 개정이 조속히 이뤄져야 한다.
직장갑질119 김하나 변호사는 “당사자 동의없이 일반적·추상적이고 불명확한 목적으로 노동자 개인의 모습, 동선, 메시지, 대화 및 이메일 내용을 상시 확인하는 것은 ‘감시행위’다. 이러한 감시행위는 구체적인 양태에 따라 민사상 불법행위, 직장 내 괴롭힘 행위 및 관련 법률 위반으로 형사처벌 대상이 될 수 있음에도 사용자가 ‘감시행위’라는 명확한 인식 없이 감시행위를 행하는 경우가 빈번하다. 기술의 발달로 CCTV, 사내 전산업무프로그램 등이 당초 목적과 달리 감시 수단으로 사용되고 있고, 이로 인하여 고통을 호소하는 노동자는 증가하는 반면 실제 사업장에서는 노동자가 피해를 인지하지 못하거나 고용노동부에 문제를 제기해도 관할의 문제로 별도의 제재를 받지 못하는 경우가 다수다. 이러한 현실과 인식의 괴리를 해결하기 위하여 노동감시를 금지하는 내용으로 근로기준법이 개정되어야 하고, 관련 교육도 꾸준히 이루어져야 한다”라고 말했다.
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